Acuerdos de confidencialidad y no competencia
Aquí te presento una guía práctica con tips esenciales para los equipos de Recursos Humanos y Legales, junto con la importancia de mantenerlos capacitados.
1. Acuerdos de Confidencialidad
Si bien los arts. 62, 63 y 85 de la Ley de Contrato de trabajo norman sobre la buena fe, la obligación genérica de las partes, y el deber de fidelidad, resulta recomendable incluir, tanto en los contratos de trabajo como en las cartas ofertas laborales, una cláusula específica de confidencialidad.
Asimismo, es recomendable, en el caso de personal de alta jerarquía, crear un documento independiente y detallado, si el acceso a la información es altamente sensible o podría comprometer el know how, secretos comerciales o industriales.
RR.HH. y Legales: Resulta bastante común utilizar contratos, cláusulas o manuales genéricos. Se aconseja consultar el texto apropiado según la responsabilidad del cargo, función específica y tipo de acceso a los datos sensibles de la empresa.
Es importante no replicar en forma automática manuales del personal utilizados en el exterior que aplican principios y leyes no ejecutables en Argentina. Solicitar siempre la adaptación del wording al derecho local.
En caso de incluir ley extranjera, resulta importante que se tenga claro su aplicabilidad y costos de litigar en el exterior o posibilidad de reconocimiento de sentencia.
Tener presente la Ley de Confidencialidad de la Información N° 24.766
2. Acuerdos de No Competencia (Post-contractuales)
Aquí es donde se comenten los mayores errores. En Argentina, el derecho a trabajar está protegido por la Constitución Nacional (Art. 14). Por ende, prohibirle a alguien que trabaje en su área de experiencia después de dejar la empresa es restrictivo y requiere cumplir con requisitos estrictos para ser válido:
Se debe respetar una limitación temporal, la limitación geográfica y la compensación económica. Se recomienda consultar sobre la redacción de estos acuerdos, que pueden provocar litigiosidad si se utilizan términos genéricos que no protegen legalmente ni íntegramente a la empresa.
3. La Importancia Crítica de Capacitar a Recursos Humanos, altos mandos, y legales
La desconexión entre el equipo que contrata/despide (RR.HH.) y el que redacta los contratos (Legales) es la principal causa de contingencias laborales.
¿Por qué capacitar a Recursos Humanos y puestos de Dirección relevantes?
- Detección de perfiles de riesgo: RR.HH. debe saber qué puestos (ej. directores de IT, gerentes comerciales, desarrolladores de producto) justifican activar estas cláusulas y cuáles no. En caso de acuerdos de no competencia post contractual resulta importante evaluar con qué jerarquía de empleado se asume el costo de su implementación.
- Consultar con legales por eventuales conflictos y para revisar eventuales contingencias.
- Cultura de protección de datos: La contratación y la desvinculación son momentos críticos para RR.HH. y por lo tanto se debe revisar la totalidad de los acuerdos firmados y documentación que se debe recuperar o restringir en forma inmediata para proteger los datos y metadatos de la empresa.
- Redacción a medida: Evita el "copiar y pegar". Un abogado capacitado redactará la cláusula en función de las tareas reales que RR.HH. le describa qué hace el empleado, a fin de minimizar la ocurrencia de futuras demandas.